2.3完善績(jī)效考核制度。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，主要是為了激發(fā)員工更好的工作，并積極發(fā)揮主觀能動(dòng)性，以保證公司的經(jīng)營發(fā)展。堅(jiān)持的原則有以下三點(diǎn)：①堅(jiān)持公開原則，考核過程需要明確化、制度化;②堅(jiān)持客觀實(shí)事求是原則，將個(gè)人的主觀因素完全去除;③制定完善的反饋原則，即考核結(jié)束以后，需要及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核人，與此同時(shí)，聽取被考核人對(duì)結(jié)果的意見，并相應(yīng)的做出解釋和修正。作為考核員工比較重要的績(jī)效考核，其業(yè)績(jī)考核需與工資直接相關(guān)，由于電力企業(yè)職工工作的特殊性，無法向其他單位那樣進(jìn)行績(jī)效，與其他職業(yè)相比，能源管理其績(jī)效工資比較低，為此，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際來制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如：人力資源部招聘的職工工作非常出色，就應(yīng)該給與相應(yīng)獎(jiǎng)賞。

其次，設(shè)立年終獎(jiǎng)，為了真正的達(dá)到促進(jìn)員工工作積極性的目的，有以下情況者不發(fā)放年終獎(jiǎng)：①年度績(jī)效考核等級(jí)為D。②全年內(nèi)因工作不認(rèn)真，發(fā)生嚴(yán)重事故者。③嚴(yán)重違反公司的相關(guān)規(guī)章制度，給電力公司帶來了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。這三種情況，有其中一種發(fā)生均給與年終獎(jiǎng)勵(lì)。為了促進(jìn)電力職工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)可，可設(shè)立相應(yīng)的考核申訴制度，即員工對(duì)不滿意的結(jié)果可直接上訴到公司高層，具體的申訴形式需提供書面申請(qǐng)，總經(jīng)理需在5日內(nèi)給與答復(fù)，如果出現(xiàn)錯(cuò)判、誤判，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核人給與處罰。此外，應(yīng)不斷強(qiáng)化人力資源管理人員的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)效果與其工資掛鉤，對(duì)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)刻苦、成績(jī)有效的人員給與一定獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格人員給與警告處理?？?jī)效考核制度最后一條，為績(jī)效溝通，該環(huán)節(jié)的主要目的是為了緩解考核人和被考核人之間的關(guān)系，通過增加溝通了解，讓被考核者逐漸了解考核人的真正意圖，且增進(jìn)相互之間的關(guān)系。

3案例分析

以四川省某電力公司為例來進(jìn)行說明，該公司因技術(shù)崗位不同，使得員工薪酬存在一定的差異性，其制定的薪酬制度相比而言較穩(wěn)健，可以在一定程度上達(dá)到激勵(lì)職工的目的。然而，由于管理部門比較多，崗級(jí)出現(xiàn)了差異，通過問卷調(diào)查形式進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查，其結(jié)果為表1所示。表1產(chǎn)生的結(jié)果均以主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)，不涉及客觀參考值，獲得的結(jié)果比較可信，從該結(jié)果中可以看出，該公司對(duì)薪酬的滿意度較高，針對(duì)這種問題，人力資源部門通過制定科學(xué)的考核體系、公平公正的獎(jiǎng)罰制度，不斷縮短員工之間的工資差，目前已獲得了良好的成效。

4結(jié)束語

總而言之，薪酬是人力資源管理比較重要的手段，通過不斷的優(yōu)化薪酬策略，可以滿足員工的期望值，然后經(jīng)過引進(jìn)較多的制度補(bǔ)充和促進(jìn)，將極大的提高員工對(duì)薪酬的滿意程度，為電力企業(yè)吸收人才、留住人才做鋪墊，有了充足的人才，將使電力企業(yè)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中保持不敗之地。

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作者:康競(jìng)           單位:國網(wǎng)四川省電力公司電力應(yīng)急中心